Die Personalbeurteilung dient nicht nur der Gehalts- und Lohndifferenzierung, sondern auch der Auswahl von Mitarbeitern bei personalstrukturellen Veränderungen – etwa bei Beförderungen, Versetzungen, Aufgabenausweitungen und Kündigungen. Die Personalbeurteilung erweist sich im Hinblick auf die Corporate Fairness und die Verschiedenartigkeit eines jeden Mitarbeiters zumeist als schwieriges Unterfangen. Um die daraus entstehenden Probleme bereits im Vorfeld zu beseitigen, sollte der Personalbeurteilungsprozess in folgenden Schritten stattfinden: Vereinbarung von Leistungsstandards und messbaren Zielen Aus den Unternehmenszielen und Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter werden zunächst allgemein gültige Leistungsstandards abgeleitet. Danach werden für die Mitarbeiter – je nach persönlicher Eignung – individuelle Leistungsziele vereinbart. Diese sollten aber nicht in Konflikt mit den generellen Leistungsstandards stehen. Leistungsmessung In regelmäßigen Abständen wird die tatsächliche Leistung der Mitarbeiter mit Hilfe eines Beurteilungsbogens und eines Beurteilungsgesprächs festgestellt. Dabei sollte der Beurteilungsbogen Grundlage für das Beurteilungsgespräch und eine Einstufung des Leistungs- und (gegebenenfalls) Führungsverhaltens sein. Beim Beurteilungsgespräch sind einige Regeln zu beachten.
- Besprechen Sie Merkmale der Leistung und nicht solche der Person
- Erfragen Sie bei vorhandener Kritik eine Stellungnahme des Mitarbeiters
- Geben Sie bei Verbesserungsvorschlägen konkrete Hinweise
- Legen Sie gemeinsam neue Arbeitsziele fest
- Suchen Sie nach Förderungsmöglichkeiten für Ihren Mitarbeiter
Folgenden Fehler sollten dabei vermieden werden
- Beurteilen Sie verschiedene Leistungsmerkmale unabhängig voneinander
- Beziehen Sie die Beurteilung nicht auf kürzlich vorgekommene Ereignisse
- Lassen Sie bei der Beurteilung den hierarchischen Status des Mitarbeiters außer Acht
- Unterschätzen Sie nicht bereits länger nicht beförderte Mitarbeiter
- Beurteilen Sie nur Maßgebliches für die zugewiesene Aufgabe
- Lassen Sie sich nicht von Sympathien oder Antipathien leiten
Leistungsvergleich und Ergebnisanalyse Anschließend werden die festgestellten Leistungen mit den getroffenen Leistungsvereinbarungen verglichen; Mängel und Mehrleistungen analysiert. Bilden Sie dabei keine Mittelwerte – sonst wird das Leistungsprofil verzerrt. Ermitteln Sie stattdessen hervorstechende Schwächen und Stärken und vergleichen Sie diese mit dem Anforderungsprofil des zugeteilten Aufgabenbereichs. Leiten Sie aus dem Ergebnis der Leistungsbeurteilung konkrete Maßnahmen ab. Eine längerfristige, objektive Personalbeurteilung führt nicht nur zu einer Steigerung der Mitarbeiterleistung und Motivation, sondern auch zu einer optimalen Verteilung der zu erledigenden Aufgaben auf die dafür bestgeeigneten Mitarbeiter.