Auflösung von Probedienstverhältnissen

Ein Probedienstverhältnis wird meistens vom Arbeitnehmer und auch vom Arbeitgeber gewünscht. Als Arbeitnehmer will man zunächst feststellen, ob die zugeordnete Tätigkeit, die Kollegen und das Betriebsklima auch den Wünschen entsprechen. Als Dienstgeber möchte man testen, ob der neue Dienstnehmer seine Arbeit entsprechend erfüllt. Wenn es für einen der beiden Vertragsteile nicht wunschgemäß abläuft, soll daher die Möglichkeit bestehen, das Vertragsverhältnis sofort und ohne Angabe von Gründen lösen zu können. Maximal ein Monat zur Probe Dienstverträge haben aber nicht „automatisch“ eine Probezeit. Eine Probezeit muss nämlich zu Beginn eines Dienstverhältnisses vereinbart werden. Eine Ausnahme bilden nur die Lehrverhältnisse. Einige Kollektivverträge sehen jedoch ein Probedienstverhältnis bereits vor; ist dies nicht der Fall, so muss es im Dienstvertrag ausdrücklich vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung kann dann etwa lauten: „Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt als Probemonat während dessen das Dienstverhältnis von beiden Vertragsteilen jederzeit und ohne Angabe von Gründen beendet werden kann“. Die Dauer kann aber nicht beliebig angenommen werden: maximal ein Monat ist möglich. Vereinbaren die Parteien etwa ein drei Monate andauerndes Dienstverhältnis zur Probe, ist von einem drei Monate andauernden, befristeten Dienstverhältnis auszugehen. Eine Auflösung vor Ende der drei Monate ist dann nur einvernehmlich möglich. Nach Ablauf des Probemonats geht das Dienstverhältnis entweder in ein befristetes über, das grundsätzlich nicht gekündigt werden kann, oder in ein unbefristetes Dienstverhältnis, das den gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsmöglichkeiten unterliegt. Der Dienstnehmer tritt seinen Dienst gar nicht an Wenn der Dienstnehmer seinen Dienst gar nicht antritt, im Vertrag aber ein Probemonat vereinbart ist, kann davon ausgegangen werden, dass der Dienstnehmer bereits im Vorfeld von seinem Recht, das Dienstverhältnis jederzeit aufzulösen, Gebrauch gemacht hat. Empfehlenswert ist hier jedenfalls, dem Dienstnehmer ein Schriftstück zu schicken, in dem dieser Sachverhalt festgehalten wird. Darin sollte der Dienstgeber auch anmerken, dass er davon ausgeht, dass der Dienstnehmer von diesem Recht Gebrauch macht – andernfalls nimmt der Dienstgeber dieses Recht in Anspruch. Sollte das vom Dienstnehmer nämlich nicht beabsichtigt gewesen sein, würde dann der Dienstgeber mit diesem Schreiben diesen Schritt setzen.